Los nuevos objetivos para ser una empresa sostenible
21 de septiembre de 2021
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3 aspectos innovadores para crear un lugar de trabajo diverso

Si bien muchas organizaciones han ido adoptando nuevas soluciones para hacer del lugar de trabajo un espacio más inclusivo y amigable, no basta sólo con que RR. HH. facilite las herramientas convencionales que todos conocemos para cumplir con aquellos aspectos ligados a la diversidad, ya que las necesidades de los colaboradores están cambiando constantemente.

Promover la diversidad en las empresas fue una iniciativa alentada inicialmente en Estados Unidos el año 1963, gracias a la aprobación de la Ley de Igualdad Salarial. Ley que exigía un salario igualitario tanto para hombres como mujeres que realizaban las mismas funciones.

No obstante, la disputa a nivel mundial por la igualdad de género, es solo una parte de los desacuerdos relacionados a las empresas que no practican la diversidad. En Chile -de acuerdo al Índice de Remuneraciones y Costo de la Mano de Obra- la remuneración media por hora es de $5.253 para los hombres, y para las mujeres es de $4.974, es decir, una diferencia de 11.4% por el mismo tiempo realizando labores.

Para revertir estos números, la clave radica en que las propias empresas trabajen en estrategias disruptivas e innovadoras para promover la equidad de género y otros aspectos esenciales para crear un lugar de trabajo más diverso. Esto, con el objetivo de retener al talento, atraer nuevos perfiles calificados, y principalmente, lograr que cada miembro de la organización se sienta satisfecho en su lugar de trabajo, promoviendo la productividad y el éxito de la organización.


Las alternativas más disruptivas para un lugar de trabajo diverso



A continuación, nos enfocaremos en tres aspectos no convencionales para incentivar a las empresas a comprometerse con la fuerza laboral, mediante soluciones que efectivamente sean capaces de responder a las necesidades de sus colaboradores.

1.- Apoyo para la salud física y mental: un aspecto muy importante que las empresas deben aplicar, y si ya lo están haciendo, nunca dejarlo de lado, es la preocupación por el bienestar físico, mental y emocional de sus colaboradores.

La realidad, es que el escenario laboral actual, en el que la pandemia del Covid-19 ha generado gran incertidumbre y otros problemas asociados al bienestar, es clave que los departamentos de Recursos Humanos entiendan que la salud debe ser un aspecto esencial a considerar en cualquier estrategia de convenios y beneficios corporativos.

Si los colaboradores no cuentan con las herramientas necesarias para acudir al apoyo y recursos necesarios de bienestar físico y mental, probablemente las organizaciones comenzarán a notar un aumento en las tasas de ausentismo, más rotación, problemas personales que afectan el desempeño laboral y un aumento en problemas de salud mental, tales como ansiedad, estrés u otros. Todos los aspectos mencionados anteriormente, además de generar una mala imagen para la empresa, también conllevan a evidentes bajas en la productividad.

La buena noticia, es que hoy existen soluciones tecnológicas que permiten facilitar la entrega de beneficios y convenios corporativos en las organizaciones. Las herramientas ya existen, lo importante es que los empleadores evalúen las alternativas disponibles para que el área de Recursos Humanos implemente soluciones que mejorarán la calidad vida de la fuerza laboral, cubriendo, entre otros temas, los servicios de salud físico y mental, para lograr una cultura empresarial más inclusiva y que apoye el bienestar de los colaboradores.

2.- Comprender la personalidad y estilo de cada integrante: este aspecto es muy importante al momento de contratar nuevos candidatos, especialmente en lo que respecta a la modalidad de trabajo remoto impuesta por la pandemia del Covid-19, que ha permitido atraer más fácilmente talentos culturalmente diversos.

Sin embargo, lo cierto es que contar con una fuerza laboral tan diversa en lo que respecta a personalidades y forma de pensar, puede ser positivo como negativo.

Para evitar que se generen situaciones complejas entre los miembros del equipo, muchas empresas hoy están aplicando métodos de selección mediante la cultura fit, estrategia que consiste en corroborar si el candidato realmente encaja a la perfección en la cultura corporativa de la empresa, con la finalidad de ahorrar tiempo y costos en cuanto a la adaptación del candidato al puesto de trabajo.

No obstante, este tipo de filtro muchas veces puede frenar el desarrollo de las mentes más creativas al enfocarse en perfiles y personalidades más bien similares, lo que limitaría el desarrollo de nuevas y mejores ideas.

En este sentido, nuestra recomendación es aplicar diversos test de personalidad en los procesos de contratación, tales como DISC o el de 16 personalidades, que permiten comprender las fortalezas, debilidades y brechas de los candidatos para así establecer un plan de adaptación adecuado para cada uno de ellos, con la finalidad de contratar talentos que trabajen bien en conjunto y sobre todo, que desafíen constructivamente las ideas y pensamientos de los demás para crear un lugar de trabajo más diverso.


3.- La edad como ventaja competitiva: habitualmente, las empresas evalúan a sus candidatos en función a su edad, sesgo que hoy debería ser considerado como uno de los grandes desafíos para promover la diversidad en las organizaciones.

De acuerdo a una investigación de Harvard Business Review para Deloitte, dos tercios de las empresas consideran que los trabajadores de mayor edad, también conocidos como perfiles “Senior”, generan una desventaja competitiva. Una cifra lamentable, y que refleja de manera fiel las bajas en las contrataciones de estos perfiles a nivel mundial.

Discriminar por la edad, se asocia a que las diferentes generaciones tienden a creer que por el hecho de contar con una fuerza laboral etariamente diversa, aumentan las brechas de acuerdo a las habilidades o circunstancias de vida de cada persona -como ser muy jóvenes, tener hijos o jubilar- generando así prejuicios como que se trata de talentos con poca experiencia, otros menos hábiles y con menor capacidad de adaptarse, o incluso, pensar que algunos trabajadores de mayor edad, pueden afectar a ciertos grupos respecto a sobresalir en la compañía, por su enfoque en estabilidad laboral, a diferencia de las generaciones más jóvenes.

Para cambiar este pensamiento colectivo, lo primero, es que el departamento de RR.HH tome control de la situación y abra un espacio de vacantes para trabajadores mayores o más jóvenes, ya que en definitiva, la diversidad etaria sí puede crear una gran ventaja competitiva, especialmente en el caso de quienes han desarrollado su carrera por muchos años, y que todavía tienen ganas de trabajar.

Lo mejor de todo, es que los perfiles Senior pueden ser una gran fuente de conocimiento para ayudar a los más jóvenes a lograr sus objetivos mediante estrategias de diversidad cognitiva, teniendo más probabilidades de lograr el éxito cuando personas de diferentes edades y experiencias trabajan juntas para maximizar los resultados del equipo.

La buena noticia, es que hoy existen en el mercado soluciones capaces de agilizar los diferentes procesos para el departamento de Recursos Humanos o Bienestar, particularmente en lo que respecta a plataformas de beneficios corporativos.

Estas soluciones, permiten a las empresas implementar planes de beneficios, convenios, reconocimiento y gestión de personas en un solo lugar, adaptándose a las necesidades de cada empresa con el objetivo de erradicar, por ejemplo, la desigualdad laboral.




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