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Las 3 estrategias de grandes empresas para terminar con la brecha de género

Varias empresas a nivel mundial están promoviendo la equidad de género, haciendo avanzar a las mujeres en roles de liderazgo y otros cargos mejor remunerados. Sin embargo, son pocas las organizaciones que realmente lo concretan, razón que genera dudas respecto a la motivación de los líderes de negocios por acabar de forma efectiva con la brecha entre hombres y mujeres.

Respecto al punto anterior, hay cifras que lo respaldan: en una encuesta realizada recientemente por Mercer a 1550 empresas en 54 países -incluyendo Latinoamérica-, el 81% indicó que es importante tener un plan para promover la igualdad de género y que es un proyecto que tienen en agenda. No obstante, solo el 42% de las empresas concretó dicho plan, siendo en su mayoría organizaciones estadounidenses.

Esto demuestra el bajo compromiso que la mayoría de las empresas aún tienen en cuanto a la contratación de un mayor número de mujeres, aspecto que se asocia a algunas barreras comunes identificadas por Harvard Business Review que habitualmente frenan el avance del talento femenino en el proceso de contratación.

Para terminar con esas barreras que impiden el flujo de mujeres profesionales en las empresas, es importante que las organizaciones que quieran dar el paso a la equidad de género de forma definitiva, apliquen un plan de acción para terminar con dicho desequilibrio.

¿Cómo acabar con la brecha de género de forma definitiva?



Un primer aspecto que las empresas deben considerar para terminar con la brecha de género, es realizar una auditoría salarial. Este punto es muy importante, ya que al tener conciencia de cuánto ganan hombres y mujeres con los mismos cargos y responsabilidades, será posible analizar y abordar las brechas salariales.

A continuación, veremos algunos ejemplos de las estrategias efectivas que están aplicando las empresas más disruptivas y competitivas, para atraer a un mayor talento femenino y por ende, terminar con la brecha de género.

a).- Actuar con imparcialidad: es habitual que muchos reclutadores o empresas discriminen a grandes talentos únicamente por sus características personales o sociodemográficas, que no tienen absolutamente nada que ver con su potencial humano y profesional.

Para revertir esta mala práctica, al momento de revisar currículums de nuevos candidatos, es importante que el reclutador o encargado de Recursos Humanos sea imparcial en la selección, es decir, que aplique la estrategia del “currículum ciego”, enfocada en la experiencia y habilidades de los postulantes al cargo y no en sus características individuales.

Lo mismo ocurre cuando en el proceso de selección, los encargados asumen erróneamente que las mujeres son menos calificadas que los hombres para ciertas labores, lo que los motiva automáticamente a eludir a las candidatas, sin importar cuán bien calificados sean sus currículums.

Por lo general, un curriculum ciego se identifica por las siguientes características:

1. En el espacio que se usa para poner la foto del candidato, ponen solo sus iniciales.
2. En vez de incluir los datos personales y demográficos, el candidato describe su perfil y experiencia profesional.
3. El candidato redactará sus objetivos profesionales y su experiencia laboral de manera impersonal, resaltando sus logros pero sin la necesidad de mencionar las empresas donde trabajó.

En este sentido, aplicar procesos de contratación que no se asocien o representen desigualdad, permitirá eliminar ciertos sesgos marcados por la sociedad y generar mayores oportunidades tanto a hombres como mujeres de forma equitativa.

b).- Evitar referencias y descripciones de cargo sesgadas: una mala práctica que se aplica en gran parte de las empresas, es dejarse llevar por referencias de cercanos que recomiendan perfiles de buenos candidatos. Este tipo de enfoque, finalmente genera grandes diferencias entre las personas que postulan por cuenta propia, al quedar varios curriculums automáticamente descartados por el hecho de dar prioridad a los referidos.

Respecto a este mismo punto, otro error que cometen algunas organizaciones, es publicar anuncios de empleo enfocados en términos estereotipadamente masculinos, con características y calificativos que se asocian a labores que únicamente un hombre podría ejercer, desalentando a las mujeres a participar del proceso de selección.

En este sentido, la recomendación es hablar de manera neutra, o bien, explicitando que el puesto de trabajo es tanto para hombres como para mujeres que cumplan con los requisitos del cargo.

c).- Retener y compensar a la fuerza laboral: este punto es relevante y aplica para ambos géneros. Contar con un programa de beneficios y reconocimiento para los colaboradores, no solo permite aumentar su nivel de compromiso con la empresa, sino que también les da la oportunidad de acceder a diferentes herramientas para crecer profesionalmente, lo que genera un sentimiento de seguridad y ganas de continuar en la organización.

Retener al talento femenino, es un desafío especialmente importante, por lo que las empresas deben pensar en otorgar oportunidades de formación y crecimiento continuo mediante convenios, tiempo flexible y reconocimiento. De este modo, las trabajadoras podrán experimentar su propio progreso y proyectarse en hacer carrera en la empresa.

En este sentido, al invertir en una innovadora solución de beneficios corporativos como es el caso de Felicity 360, la empresa tendrá la oportunidad de generar mayores oportunidades laborales a hombres como mujeres de forma igualitaria, fomentando la motivación y el compromiso de la fuerza laboral.

Esta plataforma, permite integrar diferentes soluciones para Recursos Humanos en un solo lugar, ayudando a las empresas a generar lazos sólidos con sus colaboradores y clientes a partir de beneficios y soluciones a medida.




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