Claves para crear un programa de reconocimiento laboral exitoso 
20 de julio de 2022
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¿Qué es la Evaluación de Desempeño basada en Competencias?

La evaluación de desempeño basada en competencias, se enfoca en desarrollar los comportamientos y competencias de cada individuo en su lugar de trabajo, con el objetivo de fomentar la performance de los trabajadores y apoyarlos en sus labores cotidianas.

Este tipo de evaluación, permite analizar las competencias de la fuerza laboral y cómo las acciones de una persona en particular pueden llevar al cumplimiento o pérdidas de los objetivos definidos en un periodo de tiempo, obteniendo así una comprensión de la posición actual de cada colaborador y qué comportamientos adicionales debe desarrollar para su futuro.

El concepto de competencia en el lugar de trabajo



El término “competencia” tiene su raíz etimológica del verbo latino compe tere, que en latín antiguo significa "unirse", término que se utilizó para pelear o luchar en conjunto, como también para competir, dando uso a la palabra competencia. Bajo esta arista del término, podemos decir, por lo tanto, que competencia se refiere al “afrontamiento”.

No obstante, en este artículo, nos interesa abarcar su significado desde el punto de vista laboral, y cómo las empresas aplican evaluaciones basadas en competencias a sus trabajadores, entendiendo el adjetivo “competente” como la definición de aquel individuo que tiene una “aptitud de pericia que es ideal” para realizar una acción o intervenir en un tema determinado, en este caso, en un puesto de trabajo.

En 1959, el psicólogo motivacional norteamericano Robert White definió “competencia” como la capacidad de los individuos para dominar las demandas que les impone su entorno. Si bien este concepto no contradice la definición que abordaremos en este artículo, es muy general y amplio.

En este primer apartado, el concepto de competencias se sub-dividirá en tres elementos esenciales asociados con el desempeño en el lugar de trabajo; conocimiento, destrezas y habilidades, de acuerdo al análisis de Nordhaug y Grootings:

  1. Conocimiento: se define de manera simple como las diversas formas de información que están más o menos organizadas en el individuo.
  2. Destrezas: se entiende como las capacidades para actuar de maneras específicas, incluida la ejecución de tareas puntuales,
  3. Habilidades: son aquellas capacidades innatas y potenciales relacionadas al conocimiento de un individuo.


En este último punto, es importante destacar que el ejercicio de las habilidades a menudo requiere de ciertos conocimientos y destrezas que estén presentes de antemano. Por ejemplo, la habilidad para enseñar a otros, requiere del conocimiento de los temas tratados, así como un mínimo de habilidades de comunicación y destrezas. Debido a esto, es que los conceptos de conocimiento, destrezas y habilidades deben ir de la mano cuando hablamos de las competencias individuales en el lugar de trabajo, particularmente cuando se trata de evaluaciones de desempeño basadas en competencias.

Evaluación de desempeño tradicional v/s evaluación basada en competencias



El modelo de evaluación tradicional se basa en indicadores o en criterios tales como la producción que alcanza el colaborador en un puesto de trabajo; la calidad de su trabajo, la cantidad de errores o pérdidas de tiempo y recursos que puede estar generando en su puesto de trabajo, y afectando por ende, la productividad de la organización.

Estos criterios de producción o calidad, se enfocan netamente en indicadores cuantitativos. Sin embargo, el método de evaluación tradicional también contempla un criterio más: el comportamiento. Este último permite tener un mayor acercamiento a las personas y entender la forma en que realizan el trabajo.

En este sentido, cuando tratamos de evaluar las competencias, nos acercamos a los comportamientos de cada individuo en su puesto de trabajo.

Las evaluaciones basadas en competencias, se caracterizan por ser medibles y se asocian directamente con el desarrollo y éxito laboral de cada trabajador. Las evaluaciones por competencia evalúan las habilidades de comportamiento, técnicas y otros atributos (como son la inteligencia o el optimismo).

Es así, como los encargados de Recursos Humanos realizan periódicamente evaluaciones de desempeño basadas en competencias con el objetivo de medir en conjunto el conocimiento, las habilidades, conductas, actitudes y valores que se relacionan con un desempeño superior en el lugar de trabajo.

¿Qué es el modelo del iceberg en las evaluaciones de competencias?

Al igual que un iceberg que tiene solo una novena parte de su volumen visible por encima del agua y el resto permanece bajo la superficie en el mar, las competencias personales también tienen ciertos componentes que son visibles, como el conocimiento y las habilidades, pero otros como la actitud, los rasgos, los estilos de pensamiento, la autoimagen, el ajuste organizativo, etc., están ocultos o debajo de la superficie.

En este sentido, es importante recalcar que según la teoría del iceberg de las competencias, los seres humanos -sin intención- mostramos sólo el 20% de lo que somos, especialmente en lo que respecta a nuestro desarrollo en el entorno laboral. Por esto mismo, analizar la parte oculta es clave para identificar y evaluar las competencias del equipo de trabajo.

De acuerdo a este modelo, las competencias son el resultado de la combinación de 2 grupos:

a).- Grupos tangibles o visibles (sobre el iceberg): tales como las habilidades técnicas y los conocimientos. Son aspectos necesarios pero no aseguran los resultados superiores dentro de una empresa.

b).- Grupos intangibles no visibles (debajo del iceberg): son muy necesarios y aseguran el resultado. Están relacionados con las actitudes, las motivaciones, los valores, etc. A mayor complejidad del puesto, mayor importancia tienen las características intangibles.

En resumen, las características de personalidad basada en comportamientos de abajo hacia arriba en el iceberg, son las que generan el desempeño exitoso en un puesto de trabajo.

La importancia de invertir en el desarrollo de competencias



Una parte esencial de la planificación y desarrollo de competencias de la fuerza laboral, es decidir qué competencia se adquiere de manera externa, es decir, mediante nuevos talentos, y cuál se desarrollará mediante la movilidad interna y el desarrollo profesional de los trabajadores actuales.

En este sentido, las organizaciones se enfrentan a desafíos vinculados tanto a las finanzas, el desarrollo de la cultura organizacional y las evaluaciones de la calidad de las diferentes habilidades. En determinados contextos, los líderes de Recursos Humanos se preguntarán si es más barato desarrollar la propia competencia que incorporarla externamente.

La respuesta es que si la empresa decide invertir en un alto grado de desarrollo de competencias propias, demuestra que desea construir o mantener un mercado laboral interno. Lo que da como resultados una cultura corporativa deseable y por ende, más competitiva. No obstante, para desarrollar la construcción de competencias mediante desarrollo y movilidad interna, siempre es necesario contar con herramientas tecnológicas que permitan al departamento de Recursos Humanos y Gestión de Personas realizar las evaluaciones de desempeño pertinentes para analizar los puntos débiles y aspectos a mejorar entre los colaboradores de la organización.

Felicity 360º, la plataforma de soluciones integrales para las diferentes necesidades del área de RR.HH., cuenta con la solución de Evaluación de Desempeño, que, entre sus diversas características, permite:

● Medir el rendimiento laboral de los colaboradores por cargo, área y competencias.

● Evaluar, complementariamente, el cumplimiento de los objetivos así como las conductas de una persona en su trabajo para el logro de los mismos.

Contar con este tipo de herramientas automatizadas, además de ahorrar tiempo y recursos, permite optimizar las actividades principales del área de Recursos Humanos y por ende, recopilar datos valiosos de cada colaborador de una manera que no sería posible a través de procesos manuales, mejorando así, la productividad de la empresa.




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